Kleiner Arbeitsrechtshelfer    /    Brief Guide to German Labor Law
  Die hier beschriebenen Regelungen sind gültig für den Betrieb der Siemens Mobility GmbH in Braunschweig. Die Regelungen für andere Betriebe können aufgrund unterschiedlicher Tarifverträge, betrieblicher Regelungen oder bundeslandspezifischer Gesetze geringfügig abweichen.
Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird im Folgenden auf die gleichzeitige Verwendung weiblicher und männlicher Sprachformen verzichtet und das generische Maskulinum verwendet. Sämtliche Personenbezeichnungen gelten gleichermaßen für beide Geschlechter.

Arbeits- und Ruhezeiten
Arbeitszeugnis
Bildungsurlaub
HomeOffice (unregelmäßiges Arbeiten von zu Hause)
Krankengeld: Arbeitgeberzuschuss
Krankheit
Mehrarbeitszuschlag für Tarifangestellte
Mobiles Arbeiten
Reisezeit: Vergütung
Reisezeit: wann zählt sie zur Arbeitszeit?
Rufbereitschaft
Sabbatical
Sonderurlaub: Freistellungen ohne Urlaubsanrechnung/Entgeltabzug
Teilzeit
Telearbeit (regelmäßiges Arbeiten von zu Hause)
Urlaub
Versetzungen
Versetzungen: Kann ich gegen meinen Willen an einen anderen Standort versetzt werden?

 



Arbeits- und Ruhezeiten
  Bei der werktäglichen Arbeitszeit dürfen acht Stunden nicht überschritten werden. Sie kann auf bis zu zehn Stunden nur verlängert werden, wenn die werktägliche Arbeitszeit (Mo-Sa) im Durchschnitt über sechs Kalendermonate oder 24 Wochen acht Stunden nicht überschreitet.
Bei mehr als 6 Stunden Arbeitszeit sind 30 Minuten Ruhepausen einzulegen, nur bei mehr als 9 Stunden Arbeitszeit sind es 45 Minuten. Nach Beendigung der Arbeitszeit müssen 11 Stunden Ruhezeit eingehalten werden.
Arbeitszeit muss aufgezeichnet werden. Die Aufzeichnungen sind der Führungskraft auf Anforderung nachzuweisen, da sie für die Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes verantwortlich ist.
Samstagsarbeit ist bezahlte Mehrarbeit. Dies gilt für tariflich und außertariflich Beschäftigte (nicht für Leitende Angestellte) am Standort Braunschweig (siehe Betriebsvereinbarung zur Regelung der Arbeitszeit, Anlage 1).
Anträge auf Mehrarbeit müssen dem Betriebsrat vor Antritt vorliegen. Bei unvorhergesehener Mehrarbeit, die nicht mehr rechtzeitig beantragt werden kann, wird der Betriebsrat im Nachhinein informiert. Eine Zustimmung durch den Betriebsrat ist in diesen Fällen weder möglich noch erforderlich.
Arbeiten an Sonn- und Feiertagen sind nur in definierten Ausnahmefällen (§10 ArbZG) möglich und müssen über die Führungskraft beantragt, von EHS an das Gewerbeaufsichtsamt gemeldet und durch den Betriebsrat genehmigt werden.


 



Arbeitszeugnis
  Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf ein Arbeitszeugnis (AZ), das auf Verlangen auszustellen ist. Dies gilt bei Voll- oder Teilzeitbeschäftigungen, egal ob befristet oder nicht. Der Antragsteller hat die Wahl: einfaches AZ (ohne Leistungsbewertung), qualifiziertes AZ (mit Leistungsbewertung, Führungs- und Sozialverhalten) oder Zwischenzeugnis (zwingender Anspruch nach Ablauf der Probezeit, bei Versetzung, Wechsel des Vorgesetzten, Neubewerbung, Befristungsablauf oder als Nachweis für Fortbildungsmaßnahmen).


 



Bildungsurlaub
  Das niedersächsische Bildungsurlaubgesetz sieht für jeden Arbeitnehmer (auch Außertarifliche) jedes Kalenderjahr einen Anspruch auf fünf Tage Bildungsurlaub vor. Bildungsurlaub wird gewährt für alle Bildungsmaßnahmen, die für das Bundesland Niedersachsen anerkannt sind. Dabei kann es sich um allgemeine, politische (wert- und normorientierte) oder berufliche Bildung, eine Ausbildung im Ehrenamt oder im Nebenberuf handeln.
Der Arbeitgeber stellt seine Beschäftigten für den Bildungsurlaub unter Fortzahlung des Entgelts frei. Seminargebühr, Reise-, Verpflegungs- und Übernachtungskosten trägt der Teilnehmer selbst, kann sie aber ggf. steuerlich absetzen. Der Arbeitgeber kann die Gewährung von Bildungsurlaub mit zwei Begründungen ablehnen: Er kann betriebliche Unabkömmlichkeit des Antragstellers geltend machen; wenn einmal mit dieser Begründung abgelehnt wurde, ist sie im Folgejahr nicht statthaft. Er kann weiterhin ablehnen, wenn in den ersten 4 Kalendermonaten eines Jahres insgesamt schon das Zweieinhalbfache der Gesamtbeschäftigtenzahl unseres Standortes an Bildungsurlaubstagen in Anspruch genommen wurde - das ist wenig wahrscheinlich.
Beratung dazu bietet Reinhard Niewerth, Tel. (0531) 5934-2547.


 



HomeOffice (unregelmäßiges Arbeiten von zu Hause)
  Das so genannte „Home office“ ist in der Gesamtbetriebsvereinbarung „Arbeitsplatzkonzept Siemens Office“ geregelt. Hier heißt es: Grundsätzlich steht jedem Mitarbeiter die Möglichkeit offen, die Arbeitsleistung auch von zu Hause aus zu erbringen. Dies wird im jeweiligen Fall zwischen Führungskraft und Mitarbeiter vereinbart. Es ist darauf zu achten, dass das unregelmäßige mobile Arbeiten von zu Hause aus im Jahresdurchschnitt 20% der vertraglichen Arbeitszeit nicht überschreitet. Die Regelungen zu Arbeitszeit, Arbeitszeitrahmen, Arbeitszeiterfassung sowie Tarifverträge und örtliche Regelungen sind zu beachten.
https://intranet.for.siemens.com/cms/024/de/about/workers/Documents/CPRS004110.pdf

Das Unternehmen ordnet das pandemiebedingte Arbeiten zu Hause nicht dem HomeOffice, sondern dem Mobilen Arbeiten (s. u.) zu, obwohl es eher den Charakter von Telearbeit hat. Hier ist im Zuge des "New Normal" dringend eine Klarstellung und Neuregelung erforderlich.


 



Krankengeld: Arbeitgeberzuschuss
  Tarifmitarbeiter mit mindestens 1 Jahr Betriebszugehörigkeit erhalten bei Arbeitsunfähigkeit infolge unverschuldeter Krankheit nach Beendigung der Entgeltfortzahlung für drei Monate eine Aufstockung des Krankengeldes auf den entsprechenden Nettobetrag der Entgeltfortzahlung. Durch den elektronischen Datenaustausch der Entgelt- und Krankengeldwerte zwischen Krankenkasse und Betrieb muss kein separater Antrag auf Krankengeldzuschuss gestellt werden. Der Zuschuss wird brutto gewährt und unterliegt den gesetzlichen Abzügen.
Außertariflich Beschäftigten gewährt das Unternehmen nach Ablauf der Entgeltfortzahlung für die Dauer des Bezuges einer wegen Krankheit gezahlten Lohnersatzleistung (z. B. Krankengeld) längstens für 52 Wochen einen freiwilligen Arbeitgeberzuschuss. Der Zuschuss wird so gerechnet, dass er den Unterschied zwischen Bruttolohnersatzleistung und dem monatlichen Nettoverdienst ausgleicht.
Für privat Versicherte gelten ggf. abweichende Regelungen.


 



Krankheit
  Bei Krankheiten > 3 Arbeitstagen muss ein ärztliches Attest (AU-Bescheinigung), spätestens am darauffolgenden Arbeitstag, vorliegen. Es kann auch eingescannt oder als Foto per E-Mail an die Führungskraft gesandt werden; das Original ist im Einzelfall auf Anforderung nachzureichen. Die AU-Bescheinigung ist nach Rückkehr des Beschäftigten und Eingabe der Dauer der Abwesenheit in die entsprechenden Vorverfahren (HCMinside) sicher zu vernichten.
Wurde am ersten Tag der Krankheit bereits gearbeitet, zählt dieser Tag bei der Berechnung der Frist von 3 Tagen nicht mit. Der Arbeitgeber kann Beschäftigte anweisen, zukünftig z. B. schon ab dem ersten Krankheitstag eine AU-Bescheinigung vorzulegen.


 



Mehrarbeitszuschlag für Tarifangestellte
  Bei Mehrarbeit wird für die 1. bis 3. Stunde neben der Grundvergütung ein Zuschlag von 25% gezahlt. Ab der 4. Stunde und bei Mehrarbeit an Sonntagen beträgt der Zuschlag 50%. Arbeiten an einem Feiertag, der auf einen Samstag oder Sonntag fällt, werden mit 100% Mehrarbeitszuschlag bezahlt. Wenn diese Feiertage auf einen Arbeitstag fallen und es wird Mehrarbeit geleistet, beträgt der Zuschlag 140%.


 



Mobiles Arbeiten
  Vor dem Hintergrund der heutigen technischen Möglichkeiten müssen nicht mehr alle Tätigkeiten in einer klassischen Büroumgebung ausgeführt werden. Sie können auch teilweise an unterschiedlichen Orten außerhalb des Betriebes erbracht werden. Mit dem „mobilen Arbeiten“ sollen ein attraktives Arbeitsumfeld geschaffen und die Wünsche der Mitarbeiter unterstützt werden, soweit betriebliche Erfordernisse dem nicht entgegenstehen.

https://manuals.siemens.com/useit/manual/connectivity/de/wie-sie-mobiles-arbeiten-meistern


 



Reisezeit: Vergütung
  Für Tarifmitarbeiter werden Zeiten, die bei angeordneten Dienstreisen die Dauer der täglichen Sollarbeitszeit überschreiten, als Reisezeiten mit bis zu 4 Stunden vergütet - an arbeitsfreien Tagen bis zu 12 Stunden und mit folgenden Zuschlägen:
- an einem Sonntag50%
- an einem Feiertag auf Samstag oder Sonntag fallend100%
- an einem Feiertag auf Montag bis Freitag fallend140%


 



Reisezeit: wann zählt sie zur Arbeitszeit?
  Die Dienstreisezeit gehört dann zur Arbeitszeit, wenn der Arbeitnehmer während dieser Zeit arbeitet. Die Dienstreisezeit zählt dann nicht zur Arbeitszeit, wenn der Arbeitnehmer sich in dieser Zeit erholt. Egal, ob Inlands- oder Auslandsreise. Das Führen eines Fahrzeugs gilt bei Fahrten im Auftrag des Unternehmens immer als Arbeitszeit.


 



Rufbereitschaft
  Wenn sich ein Beschäftigter für seinen Arbeitgeber erreichbar halten muss, um auf Abruf seine Arbeit aufnehmen zu können, handelt es sich um Rufbereitschaft. Der Beschäftigte darf sich während der Rufbereitschaft an einem von ihm selbst gewählten Ort aufhalten. Er darf sich aber nicht in einer Entfernung vom Arbeitsort aufhalten, die dem Zweck der Rufbereitschaft zuwiderläuft; er muss also die Arbeit in angemessener Zeit aufnehmen können. Auch die Aufforderung durch eine Führungskraft, außerhalb der regulären Arbeitszeit telefonisch oder per E-Mail erreichbar zu sein, gilt als Anordnung von Rufbereitschaft. Rufbereitschaft ist wie folgt zu vergüten (Stand 01.07.2019):
- volle Woche (z. B. Mo-So oder Do-Mi)346€
  - bei gesetzlichen Feiertagen in diesem Zeitraum erhöht sich der Betrag je Feiertag, der nicht auf einen arbeitsfreien Tag fällt, um82€
- arbeitsfreier Tag (z. B. Sa, So, Feiertag, Gleitzeit-Tag)82€
- sonstiger Zeitraum 
  - Dienstende bis 24 Uhr22€
  - Dienstende bis -beginn am Folgetag26€


 



Sabbatical
  Beschäftigte anderer Unternehmen beneiden uns um solche Möglichkeiten: Mit einem Sabbatical können wir uns eine Auszeit von bis zu einem Jahr gönnen und uns damit einen Lebenstraum erfüllen. Das kann eine ausgiebige Reise sein, eine zeitintensive Ausbildung, ein Hausbau - wir müssen keine Rechenschaft über Inhalte und Beweggründe ablegen.
Sabbatical ist eine verblockte Teilzeit-Variante, die sich aus einer oder mehreren Arbeits- und einer oder mehreren Freizeitphasen zusammensetzt. Die einzelnen Blöcke müssen immer volle Kalendermonate umfassen und jeweils zum Monats-Ersten beginnen. Die Vertragslaufzeit beträgt maximal 48 Monate, der Freizeitanteil darin darf 30% nicht übersteigen und ist auf 12 Monate begrenzt. Während der gesamten Vertragslaufzeit erhält man ein gleichmäßiges Teilzeit-Entgelt (Bruttogehalt * Dauer Arbeitsphasen/Vertragslaufzeit). Die Freizeitphasen sind auch zu Beginn der Vertragslaufzeit möglich.

Einen Sabbatical-Rechner mit weiteren Infos bieten wir Ihnen hier: Sabbatical-Rechner


 



Sonderurlaub: Freistellungen ohne Urlaubsanrechnung/Entgeltabzug
 
AnlassTage
Eigene Eheschließung2 (1*)
25/40/50jähriges Dienstjubiläum1 (0*)
Teilnahme an Eheschließung der Kinder1
Entbindung Ehefrau/Lebensgefährtin1
Silberne Hochzeit1
Tod des Ehegatten, der Eltern oder Kinder2
Tod von Schwiegereltern, Geschwistern1
Umzug, jedoch nur im Zeitabstand von 3 Jahren oder wenn der Arbeitgeber den Umzug verlangt1
Goldene Hochzeit der Eltern1


*    Außertarifliche Mitarbeiter und nicht gewerkschaftlich organisierte Werkstudenten.


 



Teilzeit
  Ein Arbeitnehmer mit einem länger als sechs Monate bestehenden Arbeitsverhältnis kann gemäß Teilzeit- und Befristungsgesetz eine Reduzierung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit verlangen - entweder unbefristet oder befristet für ein bis fünf Jahre (Brückenteilzeit). Der Arbeitgeber hat der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und ihre Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen, soweit betriebliche Gründe dem nicht entgegenstehen.
Im Gegensatz zur Brückenteilzeit besteht bei unbefristeter Teilzeit kein gesetzlicher Anspruch auf Rückkehr zu Vollzeit, sondern nur ein Begünstigungsgebot bei Bewerbungen auf geeignete Vollzeitstellen. Außerdem gibt es das für beide Seiten freiwillige Instrument der Schnupper-Teilzeit, aus der nach spätestens 12 Monaten problemlos zu Vollzeit zurückgekehrt werden kann.



 



Telearbeit (regelmäßiges Arbeiten von zu Hause)
  Die Teilnahme an Telearbeit in der Wohnung des Mitarbeiters ist freiwillig und bedarf einer gesonderten individuellen Vereinbarung. Ein Rechtsanspruch auf die Vereinbarung eines solchen Telearbeitsvertrags besteht weder für den Mitarbeiter noch für den Arbeitgeber. Weitere Informationen sind hier zu finden:

https://intranet.for.siemens.com/cms/101/de/processes/time/pages/telearbeit.aspx


 



Urlaub
  Arbeitnehmer dürfen den Zeitpunkt ihres Urlaubs frei wählen (§ 7 Abs. 1 BUrlG). Der Arbeitgeber ist an den Wunsch des Beschäftigten (Urlaubsantrag in HCMinside) gebunden; er darf den Urlaub nur verweigern, wenn zwingende betriebliche Gründe oder unter sozialen Gesichtspunkten vorrangige Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer dagegensprechen. Nach einer Ablehnung aus zwingenden betrieblichen Gründen muss der Urlaub auf jeden Fall für einen anderen Zeitpunkt genehmigt werden.
Ein bereits genehmigter Urlaub kann nicht ohne Einverständnis des Mitarbeiters widerrufen werden. Eventuelle Folgekosten übernimmt der Arbeitgeber. Der Arbeitgeber ist in dem Fall auf den guten Willen des Arbeitnehmers angewiesen. Eine Urlaubssperre (kollektiv für mehrere Beschäftigte) muss vom Arbeitgeber in jedem Einzelfall begründet werden und kann nur mit Zustimmung des Betriebsrats erfolgen.



 



Versetzungen
  Eine Versetzung liegt vor, wenn ein anderer Arbeitsbereich zugewiesen wird, der entweder die Dauer eines Monats überschreitet oder der mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, die das Gesamtbild der Tätigkeit prägen.
Der Arbeitgeber kann den Inhalt der Arbeitsleistung und die Arbeitsbedingungen bestimmen, er kann auch entscheiden, in welcher Abteilung der Mitarbeiter eingesetzt werden soll. Voraussetzung:
  • Die Abwägung der beiderseitigen Interessen muss ergeben, dass die Versetzung dem Arbeitnehmer zumutbar und verhältnismäßig ist.
  • Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen und der Arbeitsvertrag müssen beachtet werden.
  • Der neue Arbeitsplatz muss der bisherigen Stellung des Arbeitnehmers im Betrieb in jedem Fall entsprechen.
Eine Versetzung ist entweder einkommensneutral bzw. hat eine höhere Eingruppierung zur Folge.
Will der Arbeitgeber darüber hinausgehen bzw. davon abweichen, muss er eine Änderung des Arbeitsvertrages herbeiführen, z. B. wenn
  • sich der Arbeitsort als Bestandteil des Arbeitsvertrags ändert
  • der Arbeitnehmer die Zustimmung zur Versetzung verweigert
  • der neue Arbeitsplatz niedriger eingruppiert ist.
Die Änderungskündigung bedeutet, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zwar kündigt, ihm aber gleichzeitig einen neuen Arbeitsplatz an neuer Stelle anbietet.
Jede Kündigung, auch eine Änderungskündigung unterliegt der Mitbestimmung des Betriebsrates.


 



Versetzungen: Kann ich gegen meinen Willen an einen anderen Standort versetzt werden?
  Wenn dies der Arbeitsvertrag zulässt, ja. Ausnahmen gelten dann, wenn z. B. die neue Tätigkeit nicht der Qualifikation entspricht oder mit Entgelt-Einbußen zu rechnen ist. Bei der Versetzung ist der Arbeitgeber allerdings verpflichtet, unter Beachtung des „billigen Ermessens“ vorzugehen, so könnten z. B. soziale Gründe gegen eine Versetzung sprechen.


 



Brief Guide to German Labor Law
  The regulations described here are valid for the operations of Siemens Mobility GmbH in Braunschweig. The regulations for other companies may differ slightly due to different collective agreements, company regulations or state-specific laws.


Educational leave
Home office (irregular working from home)
Job reference
Mobile working
On-call duty
Overtime bonus for employees covered by collective agreement
Part-time
Sabbatical
Sickness
Sick pay supplement
Special leave: Leave without vacation imputation/remuneration deduction
Telework (regular work from home)
Transfers
Transfers: Can I be transferred to another location against my will?
Travel time
Travel Time: When does it count as working time?
Vacations
Working hours and rest periods

 



Educational leave
  The Lower Saxony Educational Leave Act provides an entitlement to five days of educational leave for each employee (including non-pay-scale employees) each calendar year. Educational leave is granted for all educational measures that are recognized for the federal state of Lower Saxony. This may be general, political (value- and norm-oriented) or vocational education, training in an honorary or secondary position.
The employer releases his employees for the educational leave with continued payment. Seminar fees, travel, board and lodging costs are borne by the participant, but may be tax-deductible. The employer may refuse to grant educational leave on two reasons: He can claim that the applicant is indispensable at work; if this reason has been used once, it is not admissible in the following year. He can also refuse if, in the first 4 calendar months of a year, the total amount of already taken educational leave days exceeds two and a half times the total number of employees at our site - this is unlikely.
For advice on this, please contact Reinhard Niewerth, (0531) 5934-2547.


 

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Home office (irregular working from home)
  The so-called "home office" is governed by the "Siemens Office Workplace Concept" general works agreement. This states: In principle, every employee has the option of working from home. This is agreed between the manager and the employee in each individual case. It must be ensured that irregular mobile working from home does not exceed an annual average of 20% of contractual working hours. The regulations on working time, working time framework, recording of working time as well as collective agreements and local regulations must be observed.
https://intranet.for.siemens.com/cms/024/de/about/workers/Documents/CPRS004110.pdf

The company does not understand pandemic-related work at home as home office, but as mobile working (see below), although it has more the character of teleworking. Clarification and new regulations are urgently needed here in preparation of the "New Normal".


 

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Job reference
  Every employee is entitled to a reference, which must be issued upon request. This applies to full- or part-time employment, regardless of whether it is temporary or not. The applicant can choose between a simple reference (without performance evaluation), a qualified reference (with performance evaluation, leadership and social behavior) or an interim reference (mandatory requirement after the end of the probationary period, in the event of a transfer, change of supervisor, new application, expiry of a fixed-term contract or as proof of further training measures).


 

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Mobile working
  Against the background of today´s technical possibilities, not all activities have to be carried out in a classic office environment. They can also be partially performed at different locations outside the company premises. The aim of "mobile working" is to create an attractive working environment and support the wishes of employees, provided that operational requirements do not conflict with this.

https://manuals.siemens.com/useit/manual/connectivity/de/wie-sie-mobiles-arbeiten-meistern


 

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On-call duty
  If an employee has to be available for his employer in order to be able to start his work on call, this is on-call duty. During on-call duty, the employee may stay at a place of his/her own choice. However, the employee may not be at a distance from the place of work that is incommensurate with the purpose of the on-call duty; he/she must therefore be able to start work within a reasonable period of time. A request by a manager to be reachable by telephone or e-mail outside regular working hours is also considered to be an order for on-call duty. On-call duty is to be remunerated as follows (as of 01.07.2019):
- full week (e.g. Mon-Sun or Thu-Mi)346€
  - for public holidays in this period the amount increases per public holiday that does not fall on a non-working day by82€
- non-working day (e.g. Sat, Sun, public holiday, flexitime day)82€
- Other period 
  - end of service until 24 o´clock22€
  - end of service until start of service on the following day26€


 

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Overtime bonus for employees covered by collective agreement
  In the case of overtime, a supplement of 25% is paid for the 1st to 3rd hour in addition to the basic remuneration. From the 4th hour and for overtime on Sundays, the supplement is 50%. Work on a holiday that falls on a Saturday or Sunday is paid at 100% overtime premium. If these holidays fall on a workday and overtime is worked, the premium is 140%.


 

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Part-time
  Under the Part-Time and Fixed-Term Employment Act, an employee with an employment relationship lasting longer than six months can request a reduction in his or her contractually agreed working hours - either for an unlimited period or for a limited period of one to five years (“bridge part-time”). The employer must agree to the reduction in working time and determine its distribution in accordance with the employee´s wishes, provided there are no operational reasons to the contrary.
In contrast to bridge part-time work, there is no legal entitlement to return to full-time work in the case of unlimited part-time work, but only a requirement of preferential treatment when applying for suitable full-time positions. In addition, there is the instrument of trial part-time, which is voluntary for both sides and from which a return to full-time can be made after 12 months at the latest without any problems.



 

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Sabbatical
  Employees at other companies envy us for such opportunities: With a sabbatical, we can treat ourselves to time off of up to one year and thus fulfill a lifelong dream. This can be an extensive trip, time-intensive training, building a house - we don´t have to account for the content or motives.
A sabbatical is a blocked part-time variant, which consists of one or more work phases and one or more leisure phases. The individual blocks must always comprise full calendar months and begin on the first of each month. The maximum duration of the contract is 48 months, the free time portion may not exceed 30% of this duration and is limited to 12 months. During the entire contract period, the employee receives an equal part-time remuneration (gross salary * duration of work phases/contract period). The time-off phases are also possible at the beginning of the contract period.

You can find a sabbatical calculator with further information here: Sabbatical-Rechner


 

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Sickness
  In the event of illness > 3 working days, a medical certificate (“AU certificate”) must be submitted no later than the following working day. It can also be scanned or sent as a photo to the manager by e-mail; the original must be submitted on request in individual cases. The medical certificate must be securely destroyed after the employee has returned, and the duration of the absence must be recorded in the relevant application (HCMinside).
If work has already been performed on the first day of illness, that day does not count in calculating the 3-day period. In the future, the employer may instruct employees to submit an AU certificate, for example, as early as the first day of illness.


 

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Sick pay supplement
  Collectively bargained employees with at least 1 year of service receive a supplement to sick pay to the corresponding net amount of continued pay for three months after the end of continued pay in the event of incapacity for work due to illness for which the employee is not responsible. Thanks to the electronic exchange of data on pay and sick pay values between the health insurance fund and the company, there is no need to submit a separate application for sick pay supplement. The allowance is granted gross and is subject to statutory deductions.

Non-pay-scale employees are granted a voluntary employer´s allowance for a maximum of 52 weeks after the end of the continued payment of remuneration for the duration of the receipt of a wage replacement benefit paid due to illness (e.g. sick pay). The allowance is calculated to cover the difference between the gross wage replacement benefit and the monthly net earnings.
Different rules may apply to privately insured persons.


 

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Special leave: Leave without vacation imputation/remuneration deduction
 
OccasionDays
Own marriage2 (1*)
anniversary of 25/40/50 years´ service1 (0*)
Attendance at marriage of children1
Childbirth of spouse1
Silver wedding anniversary1
Death of spouse, parents or children2
Death of in-laws, siblings1
Relocation, but only at intervals of 3 years or if employer requires relocation1
Golden wedding anniversary of parents1


*    non-pay-scale employees and non-union work-study students.


 

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Telework (regular work from home)
  Participation in telework at the employee´s home is voluntary and requires a separate individual agreement. There is no legal claim to the agreement of such a telework contract, neither for the employee nor for the employer. Further information can be found here:

https://intranet.for.siemens.com/cms/101/de/processes/time/pages/telearbeit.aspx


 

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Transfers
  A transfer occurs when another area of work is assigned that either exceeds the duration of one month or is associated with a significant change in circumstances that characterize the overall picture of the job.
The employer may determine the content of the work performance and the working conditions, and may also decide in which department the employee is to be assigned. Prerequisite:
  • The weighing of mutual interests must show that the transfer is reasonable and proportionate for the employee.
  • Laws, collective agreements, works agreements and the employment contract must be observed.
  • The new workplace must in any case correspond to the employee´s previous position in the company.
A transfer is either income-neutral or results in a higher classification.
If the employer wants to go beyond this or deviate from it, he/she must bring about a change in the employment contract, e.g. if
  • the place of work as part of the employment contract changes
  • the employee refuses to agree to the transfer
  • the new job is graded lower.
The notice of change means that the employer gives notice to the employee, but at the same time offers him or her a new job at a new location.
Any notice of termination, including a change notice, is subject to co-determination by the works council.


 

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Transfers: Can I be transferred to another location against my will?
  If the employment contract permits this, yes. Exceptions apply if, for example, the new job does not match the qualifications or if a loss of pay is to be expected. When transferring employees, however, the employer is obligated to proceed in accordance with the principle of "equitable discretion". As an example, social reasons could speak against a transfer.


 

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Travel time
  For employees covered by the collective bargaining agreement, times which exceed the duration of the daily target working time in the case of mandated business trips are remunerated as travel time with up to 4 hours - on non-working days up to 12 hours and with the following supplements:
- on a Sunday50%
- on a public holiday falling on Saturday or Sunday100%
- on a public holiday falling on Monday to Friday140%


 

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Travel Time: When does it count as working time?
  The business trip time is part of the working time if the employee works during this time. Business travel time does not count as working time if the employee recovers during this time. It does not matter whether the trip is domestic or international. Driving a vehicle is always considered working time when traveling on behalf of the company.


 

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Vacations
  Employees are free to choose the date of their vacation (§ 7 para. 1 BUrlG). The employer is bound to the employee´s request (vacation request in HCMinside); he may only refuse the vacation if it is contradicted by either compelling operational reasons or vacation requests of other employees that have priority from a social point of view. After a refusal for compelling operational reasons, the leave must in any case be approved for another date.
Leave that has already been approved cannot be revoked without the employee´s consent. Any subsequent costs shall be borne by the employer. In this case, the employer is dependent on the good will of the employee. A vacation block (collective for several employees) must be justified by the employer in each individual case and can only be made with the consent of the works council.



 

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Working hours and rest periods
  The working day may not exceed eight hours. It may be extended to up to ten hours only if the working day (Mon-Sat) does not exceed eight hours on average over six calendar months or 24 weeks.
If the working time exceeds 6 hours, a 30-minute rest break must be taken; only if the working time exceeds 9 hours, a 45-minute rest break must be taken. After the end of the working time 11 hours of rest must be observed.
Working time must be recorded. The records must be shown to the manager upon request, as the manager is responsible for compliance with the Working Hours Act.
Saturday work is paid overtime. This applies to employees covered by collective agreements and non-tariff employees (not to managerial employees) at the Braunschweig site (see Works Agreement on the Regulation of Working Hours, Annex 1).
Requests for overtime must be submitted to the Works Council prior to commencement. In the event of unforeseen overtime which cannot be applied for in good time, the Works Council will be informed subsequently. In such cases, approval by the works council is neither possible nor necessary.
Work on Sundays and public holidays is only possible in defined exceptional cases (§10 ArbZG) and must be applied for via the manager, reported by EHS to the trade supervisory office and approved by the works council.


 

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