Aufklärung ist wichtig!
    Viele Kolleginnen und Kollegen sitzen mit großen Augen vor der Vertragsvielfalt aus Gesamtbetriebsvereinbarungen und örtlichen Betriebsvereinbarungen der Siemens AG; wir versuchen auch durch unseren letzten AUB-Express an einigen relevanten Stellen über Vor- und Nachteile der diversen Lösungen, für den Standort Siemens Braunschweig Ackerstr. 22, aufzuklären. Sicherlich populärwissenschaftlich und beispielhaft aufbereitet, aber dennoch nicht falsch!

    Mit diesem Artikel wollen wir auf ein paar weitere Merkmale dieser Verträge eingehen, die für Betroffene wichtig sein könnten.

    Grundsätzlich stellt sich die Frage für alle vom Personalabbau betroffenen MA/innen, ob und welche Gruppen bzgl. einer vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gebildet wurden.

    In Übereinstimmung mit Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wurde die Belegschaft durch die Rahmenvereinbarungen des Gesamtbetriebsrates mit dem Unternehmen schon mal grundsätzlich in 2 Gruppen geteilt. Man könnte sagen: die älteren (>=58 Lebensjahre) und die Jüngeren (<58 Lebensjahre). Und genau an dieser Grenze scheiden sich nach Ansicht des Unternehmens grundsätzliche Ansprüche auf Geld.

    Die Rechtsprechung / das Bundesarbeitsgericht hat schon vor Jahren darauf hingewiesen, dass ältere Mitarbeiter/innen, die sich der gesetzlichen Möglichkeit einer Altersrente nähern, tatsächlich sozial weniger stark von einem Arbeitsplatzabbau betroffen sind als jüngere Mitarbeiter.

    Siemens hat gemeinsam mit dem Gesamtbetriebsrat durch die vB-Regelung diese Grenze bei 58 Jahren definiert.

    • Bin ich jünger als 58, bekomme ich bei Verlust meines Arbeitsplatzes eine Abfindung nach einer großzügigen , der Verzicht auf meine Kündigungsfrist wird mir großzügig vergütet und ggf. bestehende Unterhaltsverpflichtungen ggü. meinen Kindern ergeben wieder einige zusätzliche Euro Abfindung, usw... Eine Turboprämie von 25% oben drauf und Geld für einen externen Personalberater (muss man ja dann nicht machen) runden den Betrag dann noch nach oben ab. Selbstverständlich wird eine Schwerbehinderung ebenfalls finanziell durch Zulagen berücksichtigt.

    • Achtung: Der Zeitpunkt der Zahlung ist (fast) frei verhandelbar. Er sollte aus steuerlichen Gründen grundsätzlich auf den kommenden 1. Januar gelegt werden. Ausnahmen erfährt man beim Steuerberater, der auch bzgl. der optimierten Versteuerung nach der Fünftelregelung berät.

    • Bin ich älter als 58 oder gerade 58 Jahre alt, wird mir die Tatsache, dass ich auf meinen Arbeitsplatz vorzeitig verzichte, nach 2 möglichen Modellen abgegolten. Vorzeitig bedeutet, vor Erreichen meiner persönlichen Regelaltersgrenze, meist zwischen 65 und 67 Lebensjahren.

    • Das erste Modell ist uns allen hinlänglich bekannt: die Altersteilzeit. Daher wird hier auf die Konditionen nicht näher eingegangen. Doch ein Hinweis sei erlaubt: Bei einem ERA13 Kollegen kommen da schnell mal Kosten in Höhe von 350.000 Euro auf das Unternehmen zu. Die Bedingungen mit Turbo-Abfindung und erhöhter Schlussabfindung (700 statt 350 Euro pro Monat) mal ganz außen vor gelassen.

    • Wir haben für das Lebensalter 58 und älter noch ein weiteres Modell. Die sogenannte vorzeitige Beendigung (vB). Der Arbeitgeber zahlt für einen festen Zeitraum einen Teil des bisherigen Monatsentgelts einfach als laufende Abfindung, auf Wunsch auch Alles zusammen als Einmalzahlung. Der Mitarbeiter/in verlässt sofort (oder in Kürze) das Unternehmen, der Kopf /FTE*)/ ist für die Kaufleute aus den Zahlen verschwunden.

    • Es gibt nach unserer Einschätzung bei dem vB-Modell 4 wesentliche Variablen, die die letztendlich die (Netto-)Höhe der Abfindung beeinflussen:

      1. die Einkommenssteuerklasse: alle Betroffenen, die keine EStKl III haben, bekommen weniger pro Monat. Aber man kann ja ggf. kurz vor der Unterschrift die EStKl wechseln und am Ende vom Kalenderjahr ist es dann bei der Einkommenssteuererklärung eh egal.

      2. Tarifkreis oder AT: die Berechnungsgrundlage "Was ist ein Monatsgehalt" und der prozentuale Faktor der Abfindung auf das Monatsgehalt unterscheiden sich. Da können wir als lokaler Betriebrat leider nix dran ändern.

      3. Die Dauer der Abfindung kann durchaus unterschiedlich sein. Wieso?

    • Nun ja, wenn ich die vB-Abfindung auf Basis des IA/SP in Anspruch nehme, dann ist bei fast allen MA der Zeitraum zur Berechnung der Abfindungssumme auf den individuellen Eintritt in die vorgezogenen Altersrente limitiert (sprich bei einem 58er: 5 Jahre, bei einem 61er: 2 Jahre). Doch niemand zwingt uns, diese "Besserstellung" aus dem IA/SP wirklich in Anspruch zu nehmen. Besserstellun bedeutet, wir bekommen ggf. 10.000 Euro Turboprämie, dafür aber bei einem 61er nur 2 Jahre Abfindungsentgelt.

    • Wenn der/die Betroffene aber auf die "Besserstellung" aus dem IA/SP verzichtet, kann sie durchaus von 61 bis 66 Abfindungsentgelt zu grunde legen. Der Verzicht auf die 10.000 € dürfte da kaum ins Gewicht fallen.

    • 4. Der Zeitpunkt der Auszahlung der Abfindung.

    • Schön ist es, wenn man über z. B. 5 Jahre jeden Monat 55% seines Monatsbruttos weiter bekommt. Blöd nur, dass das Finanzamt und die Krankenkasse dann auch im Monatsabstand die Hand aufhält.

    • Besser könnte es sein, die Abfindung in einer einzigen Zahlung in Anspruch zu nehmen und den Zahlungszeitpunkt auf den kommenden 1. Januar zu legen. Dann kann der Betroffene beim Finanzamt (unter Zuhilfenahme eines Steuerberaters) die Fünftelregelung in Anspruch nehmen und muss teilweise auf den großen Betrag erheblich weniger Einkommenssteuer zahlen. Außerdem kann sich eine Einmalzahlung durchaus positiv auf den nach dem Austritt zu zahlenden monatlichen Krankenversicherungsbeitrag auswirken.

    • Unser Zusatz-Tipp zum Gespräch mit PO und/oder Vorgesetztem:
      Üblicherweise kommt der Betroffene in die Personalabteilung zum Angebotsgespräch für eine Aufhebung des Arbeitsvertrages in gegenseitigem Einvernehmen. Hingehen muss man, denn es handelt sich ja lediglich um ein Angebot des Arbeitgebers. Annehmen muss man dieses Angebot IA/SP nicht, denn wir bauen ja auf der Basis von Freiwilligkeit ab.

      Sollte der Kollege oder die Kollegin an dem aus Firmensicht vermeintlich großzügigen Angebot nicht interessiert sein, so kann er das einfach sagen und die Angelegenheit ist erledigt. Auch arbeitsrechtlich ist das Thema damit abgeschlossen.

      Der Arbeitgeber (ganz gleich, ob Personalabteilung oder Vorgesetzter) darf das Thema dann kein zweites Mal ansprechen. Sollte doch ein weiterer Versuch unternommen werden mich zu "überzeugen", kann ich als Mitarbeiter/in einfach aufstehen und mit einem freundlichen "Danke für das Gespräch" an meinen Arbeitsplatz zurückgehen. Am besten unter Information des Betriebsrats, damit hier dem Vorgesetzten oder der Personalabteilung klar die Rechtslage erläutert wird.

      In Braunschweig hat die Geschäftsleitung übrigens zugesichert, es gibt keine Gespräche ohne Beteiligung eines Betriebsrats. Aber darum kümmern muss sich jeder Kollege/jede Kollegin selbst!


      *) FTE => full time equivilant => vollzeitvergleichbar
      Kaufmännische Darstellung/Berechnung eines anteiligen Mitarbeiters. Grundlage ist ein Vollzeitmitarbeiter mit jeweils 100%. D.h. ein AT mit 40h = 100% ein Tarifmitarbeiter mit 35h bis 40h = 100 %. Jede Form von Teilzeit ergibt dann einen prozentualen Anteil in der Berechnung der Zielmitarbeiterzahl im für Braunschweig bestehenden Interessenausgleich/Sozialplan.




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